التحول الاستراتيجي

التحول الاستراتيجي

يعتبر التحول الاستراتيجي بشكل عام أحد تلك المصطلحات التي تجلب معه العديد من المشاعر. لأنه في بعضالمواقف ، نرى المديرين الذين يعتقدون أنهم قاموا بالعديد من الإجراءات التحويلية منذ دخولهم المؤسسة. أو نلتقيبخبراء في المنظمة ، خلال ساعات عملهم ، يعملون باستمرار على جداول وأهداف من المفترض أن تغير وضعالمنظمة. ومثل هذه الأمثلة التي تجعل فئة التحول الاستراتيجي تبدو مثيرة.

هذه القضية ليست بهذه البساطة التي تبدو عليها! لأن مسار التحول التنظيمي هو طريق مليء بالتحديات معالعديد من الصعوبات. لا توجد تغييرات منظمة بين عشية وضحاها. حتى توقع التحول في غضون عام يعد كثيرًابالنسبة لبعض المنظمات! البعض الآخر يقاوم التغيير بشكل أساسي! في معظم المؤسسات ، يمكن رؤية قدر كبيرمن المشاريع نصف المكتملة للتحسين والتكاليف الضخمة التي يتم إنفاقها على التحول والبنى التحتية التي لاتتوافق مع المنظمة والثقافة غير الملائمة. هذه العوامل تجعل عملية التحول صعبة.

أداء المدير أثناء التحول الاستراتيجي:

في رد فعل المديرين على التغيرات البيئية ، نواجه العديد من العوامل. نتيجة لعدة عوامل ، قد يُظهر المديرون ردودفعل غير ناجحة على التغييرات. يمكن أن يكون أحد أسباب هذا الفشل هو عدم اهتمام المديرين بالتغييرات فينموذج أعمالهم ؛ لذلك ، فوجئوا بالتغييرات غير المتوقعة. السبب الثاني يمكن أن يكون التفسير غير المناسبللتغييرات ؛ هذا يعني أن المديرين على دراية بالتغييرات ، لكن تصورهم للتغييرات خاطئ. الاحتمال الثالث في هذهالمسألة هو عدم اتخاذ الإجراءات المناسبة. وهذا يعني أن المديرين لديهم وعي كاف بالتغييرات وأن تفسيرهمللتغييرات صحيح ، لكنهم لا ينجحون في اتخاذ القرارات واستخدام الأساليب المناسبة عند مواجهة التغييرات.

التحول الاستراتيجي في سياق طريق الوجهة:

عادة ، تكون نظرتنا دائمًا في الاتجاه والوجهة. ولكن فيما يتعلق بصعوبات التحول الاستراتيجي ، فمن الأفضلالتحدث من وجهة نظر طريق الوجهة. تُظهر وجهة النظر هذه نهجًا غير مناسب وغير فعال للمشاريع التحويلية. لفهمهذا المفهوم بشكل أفضل ، دعنا ندرس مثالين ملموسين له:

1. الإيمان بالوجه والكفر بالطريق:

نحن نواجه هذه الحالة في موقف تشعر فيه المنظمة بالحاجة إلى التحول والتغييرات ، ولكن لا يتم تقديم حجةواضحة فيما يتعلق بضرورة هذه التحولات. بالإضافة إلى ذلك ، هناك اعتقاد سائد بين مديري المنظمات أنهميريدون إنشاء منظمة أكثر مرونة وكفاءة ، لكنهم متشككون في مسار إجراء التغييرات. مع وجود شكوك جدية حولمسار التحول ، فإنهم يقدمون اقتراحات وخيارات لتغطية مقاومتهم للتغييرات. لذلك ، في الواقع ، نحن نواجهالإيمان بالوجهة ونقص الإيمان والدافع في الطريق. في مثل هذه الحالة ، لا يوجد سوى الفشل في انتظارالتطورات الاستراتيجية التنظيمية. لأنه لا يوجد أحد على استعداد لدفع التكلفة والمجازفة للوضع والظروف الحالية. على الرغم من الصورة العامة للوجهة ، لا يوجد سياق للإجراءات المناسبة للوصول إليها ومواجهة الحقائق القائمة.

2. الكفر بالمقصد وكفر الطريق:

في أي مؤسسة وشركة ، قد نواجه مجموعتين من الأشخاص. مجموعة واحدة تدعم التغييرات وتدعمها والمجموعةالأخرى تقاومها بصرامة. كل مشروع تحول يبدأ في المنظمة ، حتى يتخذ شكلًا ملموسًا وموضوعيًا ، يتضمنالعديد من التحديات. هناك دائمًا أعذار صغيرة وكبيرة للمجموعة المقاومة للتغييرات. مثل الاضطرابات الروتينيةالمنتظمة والمألوفة في المنظمة. لكن هذه التحديات جزء لا يتجزأ من وجود أي تطور يعارضه الأشخاص الذين لايؤمنون بالمسار والوجهة. ومع ذلك ، فإن دعم الأشخاص المؤيدين للتحول يمكن أن يكسر إلى حد كبير حاجزالمقاومة هذا ويقود المنظمة نحو التحول.

مختصرة مقالة:

تطبيق مشروع التحول الاستراتيجي فعال وضروري لبقاء أي منظمة. لأن كل منظمة تواجه انخفاضًا في الإنتاجيةبمرور الوقت ويجب أن تتكيف مع الظروف والتغيرات الحالية. لكن التركيز فقط على المسار أو الوجهة سيؤدي إلىفشل التحول. إن أداء المديرين هو الذي يحدد مدى التغييرات ونجاحها.