تحول استراتژیک
تحول استراتژیک عموما از آن دسته اصطلاحاتی است که هیجانات فراوانی را با خود به همراه دارد. چرا که در برخی موقعیت‌ها مدیرانی را می‌بینیم که معتقدند از بدو ورودشان به سازمان، اقدامات تحول گونه‌ي فراوانی را انجام داده‌اند. یا با کارشناسانی در سازمان مواجه می‌شویم که در طول ساعات کاری خود، مدام درحال کار بر روی جداول و هدف‌گذاری‌هایی هستند که قرار است اوضاع سازمان را دگرگون کند. و نمونه‌هایی از این قبیل که موجب می‌شود مقوله‌ي تحول استراتژیک امری پرهیجان به نظر برسد.
این موضوع به سادگی آنچه که بنظر می‌رسد نیست! چرا که مسیر تحول سازمانی، مسیری پر چالش و همراه با سختی‌های فراوان است. هیچ سازمانی یک شبه به تحول نمی‌رسد. حتی انتظار تحول در بازه‌ي یک ساله نیز برای برخی سازمان‌ها زیاده خواهی است! برخی دیگر نیز اساسا در برابر تحول دچار مقاومت هستند! در اکثر سازمان‌ها حجم زیادی از پروژه‌های نیمه کاره در جهت بهبود، هزینه‌های هنگفت صرف شده در جهت تحول، زیرساخت‌هایی ناهماهنگ با سازمان و فرهنگ نامناسب به چشم می‌خورد. همین عوامل روند تحول را با مشکل مواجه می‌سازد. همچنین برای خواندن مقاله‌های بیشتر در مورد مدیریت می‌توانیم به صفحه بلاگ مراجعه کنید.
عملکرد مدیر در ضمن تحول استراتژیک:
در واکنش مدیران نسبت به تغییرات محیطی با عوامل و فاکتورهای بسیاری مواجهیم. در نتیجه‌ي عوامل متعددی ممکن است مدیران نسبت به تغییرات، واکنش‌های ناموفقی نشان دهند. یکی از دلایل این ناموفق بودن می‌تواند عدم توجه کافی مدیران به تغییرات در مدل کسب و کار خود باشد؛ به همین جهت با تغییراتی پیش‌بینی نشده غافلگیر می‌شوند. دومین دلیل می‌تواند تفسیر نامناسب از تغییرات باشد؛ یعنی مدیران نسبت به تغییرات آگاهی دارند اما نفسیر آنان از تغییرات اشتباه است. سومین احتمال در این موضوع نیز عدم اقدام مناسب است؛ یعنی مدیران هم نسبت به تغییرات آگاهی کافی دارند و هم تفسیر آنان از تغییرات درست است، اما در تصمیم‌گیری و استفاده از شیوه‌های مناسب مواجه با تغییرات ناموفق عمل می‌کنند.
مقالات مرتبط: نوآوری سازمانی چیست؟
تحول استراتژیک در بستر مقصد-مسیر:
در حالت معمول نگاه ما همیشه بصورت مسیر–مقصد است. اما در رابطه با سختی‌های تحول استراتژیک، بهتر آن است از دیدگاه مقصد-مسیر صحبت کنیم. این دیدگاه بیانگر رویکردی نامناسب و ناکارآمد نسبت به پروژه‌های تحولی است. برای درک بهتر این مفهوم به بررسی دو نمونه‌ی عینی از آن می‌پردازیم:
۱. باور به مقصد و ناباور به مسیر:
با این مورد در شرایطی مواجهیم که سازمان نسبت به ایجاد تحول و تغییرات احساس نیاز می‌کند اما استدلال روشنی نسب به ضرورت این تحولات ارائه نمی‌شود. ضمن اینکه این باور درون مدیران سازمان‌ها وجود دارد که نیارمند ایجاد سازمانی چابک‌تر و کارآمدتر هستند اما نسبت به مسیر ایجاد تحولات تردید دارند. در عین تردید‌های جدی در رابطه با مسیر تحول، به ارائه‌ی پیشنهادات و گزینه‌هایی می‌پردازند که مقاومت آنان را در برابر تغییرات بپوشاند. بنابراین در واقع با باور نسبت به مقصد و عدم باور و انگیزه نسبت به مسیر مواجهیم. در چنین شرایطی، نتیجه‌ای جز شکست در انتظار تحولات استراتژیک سازمانی نیست. چرا که کسی حاضر به پرداخت هزینه و ریسک کردن نسبت به موقعیت و شرایط فعلی نمی‌باشد. علیرغم تصویر کلی که نسبت به مقصد وجود دارد، زمینه‌ی اقدامات مناسب برای رسیدن به آن و مواجه با واقعیات موجود وجود ندارد.
مقالات مرتبط: فنگ شویی اداری
۲. ناباور نسبت به مقصد و ناباور نسبت به مسیر:
در هر سازمان و شرکتی ممکن است با دو گروه از افراد مواجه باشیم. یک گروه حامی و پشتیبان تغییرات و گروه دیگر نیز مقاوم سفت و سخت در برابر آن. هر پروژه‌ی تحولی که در سازمان آغاز می‌شود، تا زمانی که شکل ملموس و عینی به خود بگیرد، دربرگیرنده‌ی چالش‌های فراوانی است. برای گروه مقاوم در برابر تغییرات نیز همواره بهانه‌جویی‌های ریز و درشت وجود دارد. مانند بهم ریختگی‌های روال آشنا و همیشگی در سازمان. اما این چالش‌ها جزو لاینفک وجودی هر تحولی است که مورد مخالفت افراد ناباور نسبت به مسیر و مقصد قرار می‌گیرد. با این حال حمایت‌های افراد موافق تحول می‌تواند تا حد زیادی این سد مقاومت را شکسته و سازمان را به سمت تحول سوق دهد.
مقالات مرتبط: ساختار سلسله مراتبی چیست؟
کلام آخر
اعمال پروژه‌ی تحول استراتژیک برای ادامه‌ی حیات هر سازمانی موثر و لازم است. چرا که هر سازمان به مرور با کاهش بازدهی مواجه شده و بایستی خود را با شرایط و تغییرات موجود موافق نماید. اما تمرکز صرف بر روی مسیر و یا بر روی مقصد، تحولات را با شکست مواجه خواهد کرد. عملکرد مدیران است که تعیین کننده‌ی میزان تحولات و میزان موفقیت آن می‌باشد. برای دریافت مشاوره با متخصصان سایت یوپرودمی با شماره ۰۹۱۲۰۸۹۶۲۸۹ در تماس باشید.
