فرهنگ سازمانی
فرهنگ یک مفهوم بسیار گسترده در عالم واژگان است که دارای ابعاد متفاوت بیشماری است. مانند فرهنگ قومی، فرهنگ ملی، فرهنگ دانشگاهی. اصطلاح فرهنگ سازمانی یکی از زیرمجموعه‌های این مفهوم گسترده می‌باشد. همچنین برای خواندن مقاله‌های بیشتر در مورد مدیریت می‌توانیم به صفحه بلاگ مراجعه کنید.
فرهنگ سازمانی چیست؟
فرهنگ دارای ابعاد متفاوتی است که هرکدام تعاریف مختص به خود را دارند. علیرغم برخی تشابهات در باب اینگونه تعاریف که نشات گرفته از کلیت فرهنگ می‌باشد، هر مولفه‌ای از این بحث، تعریف و توصیف مختص به خودش را دارد.
فرهنگ سازمانی در این مفهوم در برگیرنده‌ی مدیریت و رفتار سازمانی است. یعنی مجموعه‌ای از ساز و کارها را مشخص می‌کند که مربوط به رفتار کارمندان در محیط سازمان در تعامل با یکدیگر، ارتباط با مشتریان و برخورد با سهامداران می‌باشد.
این سبک از فرهنگ یک چهارچوب کلی و مشترک برای کارمندان یک سازمان است که تعیین کننده‌ی آن مدیر مجموعه می‌باشد. این فرهنگ از طرق مختلف توسعه می‌یابد و تقویت می‌شود.
ویژگی‌های فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی ۷ ویژگی خاص و منحصر به فرد دارد که مدیر یک سازمان می‌تواند با بیان و توضیح آن، فرهنگ سازمانی مجموعه خود را برای کارمندان به روشنی بیان کند:
۱. ریسک پذیری و نوآوری:
بیان این مطلب که کارمندان یک سازمان تا چه اندازه به مناسبت نوآوری‌ها و اقدامات خلاقانه‌ی خود مورد تشویق قرار می گیرند.
۲. توجه به جزئیات:
تشویق کارمندان جهت دقت در جزئیات امور و تحلیل آنها.
۳. نتیجه گیری:
بیان شفاف این مطلب که تمرکز مدیریت بر روی دستیابی به نتیجه است یا روش‌های دستیابی به آن.
۴. انسان گرایی:
توجه به افراد حاضر در سازمان هنگام تصمیم گیری‌ها و سیاست گذاری‌های درون سازمانی.
۵. گرایش به کار تیمی:
میزان اهمیت انجام کارها بصورت تیمی و بیان اولویت کار تیمی یا فردی.
۶. تهاجمی بودن:
تعیین محدوده فضای رقابتی برای کارکنان.
۷. ثبات:
بررسی برنامه‌ها و اهداف سازمان برای تشخیص ثابت بودن روند فعالیتی و یا حرکت رو به رشد آن.
مقالات مرتبط: اخلاق حرفه‌ای در سازمان
اهمیت یادگیری فرهنگ سازمانی
۱. بهبود کیفیت ارتباطات درون سازمانی و برون سازمانی:
علاوه بر تفاوت‌های فرهنگی میان سازمان‌های مختلف، این امکان وجود دارد که بین واحدهای مختلف یک سازمان واحد نیز تفاوت‌های فرهنگی وجود داشته باشد. بعنوان مثال: میان واحد حسابداری یک سازمان و واحد بازاریابی و فروش همان سازمان، ممکن است تفاوت‌های فرهنگی فراوانی به چشم بخورد.
۲. تقویت مهارت مذاکره:
موفقیت ما در مذاکرات برون سازمانی در گرو فاکتورهای متفاوت بسیاری است که یکی از آن فاکتورها آشنایی با فرهنگ سازمانی سازمان مربوطه است. چرا که ما در مذاکرات خود همواره با افراد و سازمان‌هایی با فرهنگ و قومیت متفاوت سر و کار داریم که نمی‌توان در سازمان‌های متفاوت با فرهنگهای سازمانی متفاوت، انتظار نتیجه‌ی واحد و یکسان داشت. آشنایی با تفاوت‌های فرهنگی همچنین می‌تواند بازوی قدرتمندی برای موفقیت در مذاکرات بین‌المللی باشد.
۳. مهندسی فرهنگ در سازمان‌ها و شرکت‌ها:
مدیرانی که با این مقوله آشنایی دارند در مواجه با مشکلات، قابلیت مدیریت بحران بیشتری خواهند داشت. آنان همچنین می‌توانند با بالابردن سطح کارایی و عملکرد مجموعه و کارمندان، تنش‌های موجود را کاهش بدهند.
۴. صحبت درباره‌ی ارزش‌های شرکت:
هر چقدر که یک شرکت از لحاظ فرهنگی غنی‌تر باشد، ارزش‌های درونی آن بیشتر نمود پیدا می‌کند. در واقع فرهنگ سازمانی، بازتاب مستقیم ارزش‌های درونی سازمان است. چرا که ماهیت واقعی ما را بیان می‌کند و منعکس کننده عقاید سازمانی و تعاملی ما با دیگران خواهد بود.
۵. تبدیل کارکنان به حامیان درجه اول:
زمانی که فرهنگ سازمانی مطلوبی داشته باشیم که در آن کارمندان به شرایط ایده آل خود دست یابند یا دست کم به آن نزیک شوند، می‌توانند به بزرگترین حامیان داخلی و یا حتی خارجی سازمان تبدیل شوند. بعنوان مثال نوآوری‌ها و خلاقیت آنان مورد توجه واقع شود، فعالیت‌های شغلی آنان ارزش گذاری شده و مهم قلمداد شود. برای دست یافتن به این شرایط بایستی کوچکترین موفقیت‌ها و پیشرفت‌های کارمندان مورد توجه و تشویق قرار گیرد. فرهنگی جز این، کارمندان را به افرادی سرخورده، بی انگیزه و منتقد تبدیل خواهد کرد.
مقالات مرتبط: چابکی سازمانی
انواع فرهنگ سازمانی
۱. فرهنگ تیم گرا:
در این نمونه از فرهنگ بیش از همه به روحیه‌ی کار تیمی تاکید می‌شود. کارمندان در تعامل مداوم و صحیح با یکدیگرند، تصمیم گیری‌ها جمعی و بر اساس هم اندیشی است و تعاملات و روابط آنان به خانواده قابل تشبیه است.
۲. فرهنگ توسعه گرایی:
در این نوع از فرهنگ رویکرد مدیران برای توسعه‌ی سازمان خود خلاقانه، نوآورانه و ریسک پذیر است. آن ها با پذیرش چالش‌ها خود را برای شکستن تصورات سایر رقبا و سازمان‌ها آماده می‌کنند.
۳. فرهنگ بازاری:
شاید بتوان گفت سخت‌ترین و شدید‌ترین فرهنگ در بین انواع مختلف آن، فرهنگ بازاری است. در فرهنگ بازاری رقابت حرف اول و آخر را می‌زند. چرا که در بازار رقابتی امروز، هر سازمانی تلاش می‌کند تا جایگاه خود را در بین رقبا حفظ کند و سود و سهام بیشتری را بدست آورد. در فرهنگ بازاری رسیدن به نتیحه اولویت دارد نه روش رسیدن به آن. شاید این فرهنگ در نگاه اول شرافتمندانه بنظر نرسد و یا حتی بی‌رحمانه باشد، اما رقابت و البته بقا در بازارهای داخلی و خارجی نیازمند تلاش بی‌وقفه و خستگی‌ناپذیر است که با فریمینگ آن با اصول و قوانین تجارت، مشتری‌مداری و تداوم ارتباط و فروش مستحکم شده و شرافتمندانه می‌شود.
۴. فرهنگ سلسله مراتبی:
این فرهنگ مبتنی بر نظم و هماهنگی است. اصلی‌ترین مسئله در این نوع از فرهنگ، انجام دقیق امور محول شده طبق ضوابط و قوانین موجود می‌باشد.
اجزای فرهنگ سازمانی
۱. ارزش‌ها:
درون انواع مختلف فرهنگهای سازمانی، ارزش‌های فراوان بسیاری وجود دارند. هر سازمانی بایستی به فراخور موقعیت خود ارزش گذاری کند. از جمله‌ی این ارزش‌ها می‌توان به موارد ذیل اشاره کرد:
تاکید بر دستیابی به اهداف سازمان
تمرکز بر کار تیمی و گروهی
تاکید بر رعایت صبر و انصاف در مواجهه با افراد
توجه به جزيیات، بررسی و تحلیل مشکلات
ثبات، امنیت شغلی و حرکت در مسیر از پیش تعیین شده
۲. سلسله مراتب:
ارزش گذاری این اصل در فرهنگ سازمانی نشان می‌دهد که مجموعه تا چه اندازه به شخصیت و جایگاه شغلی افراد اهمیت می‌دهد. هر مجموعه‌ای از سه سطح سلسله مراتبی “شدید، متوسط، ضعیف“ برخوردار است.
سازمان‌هایی که سلسله مراتب شدید دارند، ساختار سازمانی منظم و مشخصی دارند و کارمندان در چهارچوبی کاملا رسمی فعالیت می‌کنند.
سلسله مراتب متوسط، ساختار سازمانی منظم و مشخصی دارد ولی عملکرد کارکنان مطلقا رسمی نیست و فعالیت غیرمستقیم نیز پذیرفته شده است.
سازمان‌هایی با سلسله مراتب ضعیف، ساختار منظمی ندارند و شرح وظایف کارکنان آزاد است و این امکان را دارند که موقغیت شغلی خود را به چالش بکشند.
۳. سطح ضرورت:
این جزء از فرهنگ سازمانی تعیین کننده‌ی میزان سرعتی است که هر مجموعه برای تصمیم گیری و نوآوری در کسب و کار خود به آن نیاز دارد.
سازمان هایی که سطح ضرورت بالاتری دارند برای پاسخ به نیاز بازار بایستی با سرعت بیشتری در این مورد عمل کنند تا قادر به پاسخگویی به خواسته‌های در حال تغییر بازار باشند.
سازمانی با سطح ضرورت متوسط، با سرعتی منطقی و معقول پیش می‌رود.
سازمان با سطح ضرورت پایین، کیفیت را در اولویت قرار می‌دهد و به آرامی بر روی پروژه‌های خود کار می‌کند.
مقالات مرتبط: افزایش بهره‌وری سازمانی
خرده فرهنگهای سازمانی
هرسازمانی علاوه برفرهنگ کلی که در مجموعه‌ی خود تحت عنوان فرهنگ سازمانی بنا می‌نهد ممکن است خرده فرهنگ‌هایی نیز داشته باشد. این خرده فرهنگ‌ها درباره‌ی کل سازمان و تمامی واحدهای آن صدق نمی‌کند. بلکه ممکن است بخش‌ها و یا حتی افراد مشخصی را شامل شود. اما با این حال ممکن است فرهنگ کلی مجموعه را تحت تاثیر قرار دهد و یا مشکلاتی را در کسب و کار بوجود آورد.
شکل دهی فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی همان “روال کاری معمول یک سازمان“ است . مدیران قادر نخواهند بود که بطور کامل بر فرهنگ یک مجموعه احاطه یابند اما می‌توانند نقش خود را به قدر کفایت در آن ایفا کنند. برای ایجاد خط فرهنگی بایسی تمرکز خود را بر روی اهداف و ویژگی‌هایی که قصد داریم بیشتر دیده شوند بگذاریم و برای آنها برنامه ریزی کنیم.
توسعه فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی در نتیجه برخی آداب و رسوم، عادت‌ها، هنجارها، ارزش‌ها و… موجود در سازمان شکل می‌گیرد. با گسترش این آداب و رسوم و عادات، می‌توانیم امور فرهنگی خود را توسعه دهیم.
فرهنگ سازمانی در اغلب موارد بطور طبیعی شکل می‌گیرد اما بعضا نیز برای دستیابی به آن برنامه‌ریزی‌هایی صورت می‌گیرد. این برنامه‌ریزی‌ها برمبنای ارزش‌های تعریف شده‌ی سازمان می‌باشد که توسط رهبر سازمان انجام می‌شود. در مواردی که ایجاد فرهنگ در مجموعه بر مبنای برنامه‌ریزی‌های از پیش تعیین شده است، بررسی و توسعه‌ی آن نیز راحت‌تر خواهد بود. برای این منظور سازمان می‌تواند تیمی را برای ارزیابی ارزش های کسب و کار مربوطه شکل دهد. این تیم در ارتباط مستقیم با مدیر سازمان برای ایجاد فرهنگهای سازمانی مناسب خواهد بود.
کلام آخر
اهمیت فرهنگ سازمانی برای برتری یافتن نسبت به سایر رقبا غیرقابل انکار است. این اهمیت هم شامل فرهنگ درون سازمانی می‌شود و هم آشنایی با فرهنگ سایر سازمان‌ها و حتی در سطح بین‌الملل. در بازار رقابتی امروز، انتخاب، تعیین، معرفی و شناساندن ارزش‌های سازمانی خود به دیگران برای پیشی گرفتن بر آنان ضروری است. با تعریفی که از فرهنگ سازمانی ارائه شد دریافتیم که ریشه‌ی این فرهنگ در باور و اعتقادات اعضای سازمان است. اما این عقاید و باورهای درونی منعطف و قابل تغییر هستند. درواقع یک از شروط این نوع از فرهنگ، قابلیت انعطاف آن در برابر تغییرات کسب و کار است. لازم به ذکر است که این مسئله از اصلی‌ترین دلایل رضایت و یا عدم رضایت کارمندان از سازمانی است که در آن فعالیت می‌نمایند. برای دریافت مشاوره با متخصصان سایت یوپرودمی با شماره ۰۹۱۲۰۸۹۶۲۸۹ در تماس باشید.
